LEI 14.457/2022 Programa Emprega + Mulheres e demais alterações

Convertida a Medida Provisória 1.116/2022 na Lei n. 14.457/2022, tendo havido alteração de importantes dispositivos no texto legal aprovado.

 

A Lei institui o Programa Emprega + Mulheres e alterou alguns dispositivos da legislação trabalhista, dentre eles pontos importantes como novas atribuições à CIPA, o que será melhor abordado neste Informativo em tópicos.

 

PAGAMENTO DE REEMBOLSO-CRECHE

 

A Lei autoriza a aplicação do “reembolso-creche”, previsto na Lei 8.212/1991, a todas as empresas, não fixando natureza salarial à parcela.

 

O benefício precisa ser regulamentado pelo Governo Federal quanto ao seu limite e às modalidades de prestação de serviços aceitas.

 

Neste ponto, ressaltamos a importância de se conferir se já não consta em norma coletiva a previsão de pagamento de auxílio-creche (previsão que deve ser seguida se mais benéfica aos empregados).

 

Abaixo ressaltamos os principais pontos do texto aprovado:

 

• Devido a todos os(as) empregados(as) com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade.
• Deve ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização;
• A escolha da creche é exclusiva do empregado(a).
• Não pode haver vinculação com questões não estabelecidas em lei, como a fixação de metas ou condições pessoais.
• Deve ser formalizado por meio de acordo individual, ou norma coletiva de trabalho.
• Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.

 

NOVAS PREVISÕES PARA A CIPA

Este entendemos ser um dos pontos que necessita maior atenção.

Isso porque, além de alterar o artigo 163 da CLT para estabelecer como nova denominação da CIPA a “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA”, a Lei prevê que as empresas terão um prazo para adequação das medidas de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor do novo texto legal.

As novas medidas, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, a serem adotadas pela CIPA são as seguintes:

• Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
• Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA e
• Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

 

FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO E ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS

Não houve grandes alterações neste ponto. A Lei determina que as empresas observarem a priorização de vagas relativas a teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

Prevê, ainda, a priorização da concessão de uma ou mais das medidas abaixo elencadas aos referidos trabalhadores, respeitado o limite de tempo de até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou guarda judicial.

Para tanto, deve haver requerimento expresso dos empregados (e formalização por meio de acordo individual, ou norma coletiva).

As medidas são as seguintes:

• Adoção do regime de tempo parcial;
• Adoção de banco de horas;
• Adoção do regime 12×36;
• Antecipação de férias individuais;
• Adoção de horário flexível;

Quanto às férias, importante atentar ao que segue:

• As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos;
• O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias antecipadas após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina.
• A validade quanto à previsão da antecipação das férias é questionável constitucionalmente. O risco é de nulidade do disposto e pagamento em dobro do período das férias.

 

Por fim, quanto à aplicação do regime de tempo parcial, alertamos que a redução salarial (ainda que proporcional) não é orientada.

 

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A Lei prevê que, mediante requisição formal do interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para:

• Prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
• Acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
• Apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

A suspensão se dará nos moldes do art. 476-A da CLT (realização de curso profissionalizante, com recebimento de bolsa do Governo) e será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado.

Abaixo seguem algumas orientações legais e jurídicas relevantes:

• O curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.
• O orientado é aplicação da medida no caso de adoção, bem como a casais homoafetivos.
• Deve ser formalizada por meio de acordo individual, ou norma coletiva.
• Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
• O empregador deverá dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade e promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.

 

EMPRESAS INSCRITAS NO PROGRAMA EMPRESA-CIDADÃ

Com o novo texto legal, houve alteração do artigo 20 da Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã (que se presta para prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal), ficando assim estabelecido:

Art. 1º-A.Fica a empresa participante do Programa Empresa Cidadã autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

• 1º São requisitos para efetuar a substituição de que trata o caput deste artigo:

I – pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e

II – acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.

 

SELO “EMPREGA + MULHER”

A Lei traz benefícios fiscais a microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher. Neste ponto, contudo, a Lei carece de regulamentação.

 

FOLGAS DADA AO EMPREGADO

 

A Lei ampliou o período das folgas justificadas nos seguintes casos:

 

• Por cinco dias consecutivos (contado a partir da data de nascimento do filho), em caso de nascimento de filho.
• Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.

 

Sendo estas as nossas considerações, estamos à disposição para prestar eventuais esclarecimentos.