Publicada a Lei n. 14.611/2023, que altera a CLT e dispõe sobre medidas que visam assegurar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A Lei traz algumas ações afirmativas a serem adotadas, além da majoração da multa em caso de descumprimento dos critérios de igualdade salarial entre homens e mulheres.
MAJORAÇÃO DA PUNIÇÃO NO DESCUMPRIMENTO DA NECESSÁRIA IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES
A nova lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, no entanto, não traz nenhuma novidade quanto aos critérios de distinção salarial: permanecem os mesmos já previstos no art. 461 da CLT.
Permanece, igualmente, o direito da mulher de postular indenização por danos morais, ainda que recebidas as diferenças salariais quando verificada a discriminação.
Por outro lado, foi significativamente majorada a multa a ser aplicada pelos fiscais do trabalho: a partir de agora, corresponde a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.
AÇÕES AFIRMATIVAS A SEREM IMPLEMENTADAS
Em seu art. 4º, a Lei traz as seguintes ações afirmativas a serem imediatamente implementadas:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Das medidas acima, destacamos a necessidade de um canal específico de denúncias de discriminação salarial (a empresa poderá aperfeiçoar o canal para denúncias de assédio com um exclusivo para denúncias sobre discriminação salarial) e a necessidade de implementação de programas de capacitação de lideranças e de capacitação das mulheres (uma sugestão é a realização de palestras e treinamentos sobre o tema, além da elaboração de políticas internas, direcionadas exclusivamente para mulheres, de reembolso de cursos de formação e capacitação).
Foi determinado, ainda, que empresas com 100 (cem) ou mais empregados realizem uma publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
A divulgação de relatórios deve respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados, de maneira que não podem ser identificáveis as remunerações por empregado específico.
Importante que as empresas consultem seu Jurídico para um assessoramento sobre como atender ao determinado pela norma sem ferir a intimidade e privacidade dos dados sensíveis dos colaboradores.
Sendo estas as nossas considerações, estamos à disposição para prestar eventuais esclarecimentos, bem como para assessorá-los sobre as melhores políticas e práticas, regularizando e protegendo nossos clientes de futuras fiscalizações e reclamações trabalhistas sobre o tema.
